Ter um modelo de gestão eficiente, que permita o cumprimento de metas e a obtenção de resultados é o que toda empresa deseja. Nesse processo, contar com o apoio de profissionais qualificados dando suporte organizacional é fundamental.
Com o mercado cada vez mais competitivo, empresas estão procurando os serviços de consultores para dar apoio especializado e diferenciado nas questões administrativas e empresariais.
De acordo com Ana Carolina Verdi Braga, diretora da Cegente (escola especializada na formação de consultores em gestão estratégica), o consultor diagnostica e formula soluções para problemas empresariais, que podem ter origem em qualquer área da empresa.
"Esses profissionais trazem resultados rapidamente para a empresa, com a aplicação de metas objetivas. Os consultores, em primeiro lugar, levam para empresas conhecimentos específicos de várias áreas e ajudam na elaboração de projetos, além de apagarem incêndios em momentos de crise", relata a diretora da Cegente.
Mas, agora, não são apenas as grandes corporações que procuram profissionais com esse perfil. As pequenas e médias empresas, cada vez mais, estão contratando consultores para orientar e melhor dinamizar seus serviços.
Ana Carolina revela que o mercado, para quem opta seguir pela carreira de consultor, está crescendo aceleradamente. "O mercado de trabalho para consultor está muito aquecido. As empresas estão percebendo que uma das soluções para redução de custos é contratar esses consultores temporários, em vez de efetivar profissionais em longo prazo".
http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/qual-a-importancia-de-um-consultor-para-sua-empresa/36622/
terça-feira, 10 de agosto de 2010
quinta-feira, 5 de agosto de 2010
Motivação: motivar não custa caro!
As organizações, de uma maneira geral, questionam que os programas de motivação são complicados e necessitam de grandes investimentos, tentando com isso justificar a sua não aplicabilidade nas empresas.
Em tempos de crise, meios alternativos e nada complexos ajudam os gestores a desenvolver, a estimular a motivação da equipe. Abaixo serão listadas algumas maneiras descritas por Eugenio (2005), de como motivar as equipes sem gerar custos:
- Conhecer "realmente" os colaboradores, saber exatamente com quem trabalha, o que eles pensam e como vêem a empresa;
- Comunicar-se com a equipe. Isso inclui fazer uso das ferramentas adequadas, passar as informações que envolvem as atividades da equipe, comunicar mudanças ocorridas, divulgar para toda a empresa as conquistas, dividir os resultados independente de quais sejam, estar sempre presente e próximo e por último, ser acessível a todos;
- Reconhecer o desempenho;
- Surpreender. Demonstrar atenção e carinho aos subordinados surpreendendo-os ao oferecer uma rodada de pizza, ou distribuindo sorvete ao final de uma semana agitada;
- Incentivar o diálogo, conversando com cada membro e buscando saber suas dúvidas, medos, projetos, objetivos, estreitando a relação;
- Usar a palavra Obrigada em todas as ocasiões,
- Celebrar as pequenas e grandes vitórias.
As dicas acima apresentadas quebram o paradigma de que motivar a equipe custa caro e desmistifica a imagem de complexidade dos programas de motivação. Percebe-se que estimular a motivação dos colaboradores é simples e objetiva, para isso, basta somente da boa vontade e do interesse dos líderes.
O especialista em gestão de recursos humanos, Claus Möller implantou o programa "Colocando as pessoas em primeiro lugar" na British Airways que conquistou a partir deste programa, o título de companhia aérea do ano, em 1990 (cf. HSM Management, 1997).
O psicólogo dinamarquês utilizou métodos simples de gestão com pessoas para alcançar a excelência no relacionamento interno e consequentemente motivar a equipe, ajudando a empresa a se destacar no mercado. As atitudes estão baseadas na valorização da equipe, quando o autor diz que as empresas devem colocar os funcionários em primeiro lugar, para que assim eles façam o mesmo com os clientes
Esta afirmação surge no momento em que o autor defende que o colaborador deve ser visto como parceiro da empresa, as suas críticas, sugestões e opiniões devem ser avaliadas e deve-lhe ser dado feedback das decisões tomadas, fazendo com que este se sinta importante, valorizado. Desta forma, o colaborador se sentirá mais motivado a prestar um bom serviço, estará sempre buscando melhorar seu desempenho, sendo mais participativo e atuante.
Com isso, todos os envolvidos saem ganhando: o colaborador, por aprimorar seus conhecimentos e sua função; o cliente, por ter um atendimento de qualidade; e a empresa, que percebe os efeitos no aumento dos resultados financeiros.
O autor Flávio Valsani afirma que "a partir do momento em que o gestor começa a prestar atenção nos subordinados, começa a descobrir suas motivações". (2006:215)
Uma maneira muito simples e que gera bons resultados para organização é delegar atividades relevantes para os colaboradores, fazê-los sentir-se parte do processo, peça importante para o desenvolvimento da empresa. Tratar o colaborador como parceiro e não somente como funcionário, estimular sua participação nas atividades diárias, se comunicar com ele. Como já dizia Sidnéia Freitas, "a satisfação dos funcionários, via comunicação, está diretamente relacionada com a satisfação no trabalho" (2006:58).
A aplicação de metodologias de motivação, incluindo dosagens diárias de estímulo aos colaboradores, faz com que as empresas preocupadas com o perfil de uma equipe feliz e satisfeita com o seu trabalho estejam sempre a frente dos concorrentes que estão apenas preocupados com números, metas e resultados financeiros.
Para Dias ( 2007), "não é possível manter um grupo motivado durante todo o tempo, as dificuldades do dia a dia alteram o humor das pessoas afetando seu estado de motivação. As empresas não necessitam assumir uma postura paternalista e sim oferecer uma contrapartida em função da produtividade, comprometimento e envolvimento do grupo em torno dos objetivos da organização, apresentando claramente a importância que cada um tem dentro da empresa, desde os processos mais simples até os mais complexos."
Pode parecer romântico falar em motivar a equipe, preocupar com a comunicação estabelecida entre eles, quando quem recebe a informação tem o perfil de um líder autoritário e ultrapassado. Mas quando se trata de um líder democrático e atento as evoluções ocorridas no mundo, este discurso teórico sai do papel e vai para a prática diária da organização, que certamente possuirá indicadores mais competitivos do que seus concorrentes.
PRISCYLA CALDAS
priscyla@exitomarketing.com.br
www.exitomarketing.com.br
Em tempos de crise, meios alternativos e nada complexos ajudam os gestores a desenvolver, a estimular a motivação da equipe. Abaixo serão listadas algumas maneiras descritas por Eugenio (2005), de como motivar as equipes sem gerar custos:
- Conhecer "realmente" os colaboradores, saber exatamente com quem trabalha, o que eles pensam e como vêem a empresa;
- Comunicar-se com a equipe. Isso inclui fazer uso das ferramentas adequadas, passar as informações que envolvem as atividades da equipe, comunicar mudanças ocorridas, divulgar para toda a empresa as conquistas, dividir os resultados independente de quais sejam, estar sempre presente e próximo e por último, ser acessível a todos;
- Reconhecer o desempenho;
- Surpreender. Demonstrar atenção e carinho aos subordinados surpreendendo-os ao oferecer uma rodada de pizza, ou distribuindo sorvete ao final de uma semana agitada;
- Incentivar o diálogo, conversando com cada membro e buscando saber suas dúvidas, medos, projetos, objetivos, estreitando a relação;
- Usar a palavra Obrigada em todas as ocasiões,
- Celebrar as pequenas e grandes vitórias.
As dicas acima apresentadas quebram o paradigma de que motivar a equipe custa caro e desmistifica a imagem de complexidade dos programas de motivação. Percebe-se que estimular a motivação dos colaboradores é simples e objetiva, para isso, basta somente da boa vontade e do interesse dos líderes.
O especialista em gestão de recursos humanos, Claus Möller implantou o programa "Colocando as pessoas em primeiro lugar" na British Airways que conquistou a partir deste programa, o título de companhia aérea do ano, em 1990 (cf. HSM Management, 1997).
O psicólogo dinamarquês utilizou métodos simples de gestão com pessoas para alcançar a excelência no relacionamento interno e consequentemente motivar a equipe, ajudando a empresa a se destacar no mercado. As atitudes estão baseadas na valorização da equipe, quando o autor diz que as empresas devem colocar os funcionários em primeiro lugar, para que assim eles façam o mesmo com os clientes
Esta afirmação surge no momento em que o autor defende que o colaborador deve ser visto como parceiro da empresa, as suas críticas, sugestões e opiniões devem ser avaliadas e deve-lhe ser dado feedback das decisões tomadas, fazendo com que este se sinta importante, valorizado. Desta forma, o colaborador se sentirá mais motivado a prestar um bom serviço, estará sempre buscando melhorar seu desempenho, sendo mais participativo e atuante.
Com isso, todos os envolvidos saem ganhando: o colaborador, por aprimorar seus conhecimentos e sua função; o cliente, por ter um atendimento de qualidade; e a empresa, que percebe os efeitos no aumento dos resultados financeiros.
O autor Flávio Valsani afirma que "a partir do momento em que o gestor começa a prestar atenção nos subordinados, começa a descobrir suas motivações". (2006:215)
Uma maneira muito simples e que gera bons resultados para organização é delegar atividades relevantes para os colaboradores, fazê-los sentir-se parte do processo, peça importante para o desenvolvimento da empresa. Tratar o colaborador como parceiro e não somente como funcionário, estimular sua participação nas atividades diárias, se comunicar com ele. Como já dizia Sidnéia Freitas, "a satisfação dos funcionários, via comunicação, está diretamente relacionada com a satisfação no trabalho" (2006:58).
A aplicação de metodologias de motivação, incluindo dosagens diárias de estímulo aos colaboradores, faz com que as empresas preocupadas com o perfil de uma equipe feliz e satisfeita com o seu trabalho estejam sempre a frente dos concorrentes que estão apenas preocupados com números, metas e resultados financeiros.
Para Dias ( 2007), "não é possível manter um grupo motivado durante todo o tempo, as dificuldades do dia a dia alteram o humor das pessoas afetando seu estado de motivação. As empresas não necessitam assumir uma postura paternalista e sim oferecer uma contrapartida em função da produtividade, comprometimento e envolvimento do grupo em torno dos objetivos da organização, apresentando claramente a importância que cada um tem dentro da empresa, desde os processos mais simples até os mais complexos."
Pode parecer romântico falar em motivar a equipe, preocupar com a comunicação estabelecida entre eles, quando quem recebe a informação tem o perfil de um líder autoritário e ultrapassado. Mas quando se trata de um líder democrático e atento as evoluções ocorridas no mundo, este discurso teórico sai do papel e vai para a prática diária da organização, que certamente possuirá indicadores mais competitivos do que seus concorrentes.
PRISCYLA CALDAS
priscyla@exitomarketing.com.br
www.exitomarketing.com.br
terça-feira, 3 de agosto de 2010
Relações Públicas : MPU prorroga inscrições para 594 vagas e cadastro de reserva
As inscrições para o concurso público do Ministério Público da União (MPU) para os níveis médio e superior foram prorrogadas até o próximo dia 8 de agosto, de acordo com informações da Centro de Seleção e de Promoção de Eventos (Cespe), empresa organizadora da seleção. Os interessados podem confirmar participação no site (clique aqui e acesse). As taxas custam R$ 65 (analista) e R$ 50 (técnico).
O órgão oferece 594 vagas, sendo 411 para nível médio e 183 para nível superior, além de formação de cadastro de reserva. As remunerações oferecidas são de R$ 6.551,52 para analista e R$ R$ 3.993,09 para técnico.
Os candidatos podem concorrer às vagas de nível superior nas seguintes áreas: Arqueologia, Antropologia, Arquitetura, Arquivologia, Biologia, Biblioteconomia, Ciências Contábeis, Comunicação Social, Economia, Engenharia, Estatística, Química, Geografia, Informática, Medicina, Enfermagem, Nutrição, Odontologia, Psicologia, entre outras. Já para nível médio são 9 cargos, em áreas como Administrativa, Controle Interno, Edificação, Informática, Orçamento, Segurança, Transporte, entre outras.
O concurso terá provas objetivas e discursivas (exceto para os cargos de Técnico de Apoio Especializado/Segurança e de Técnico de Apoio Especializado/Transporte). Os candidatos que optarem por um desses dois cargos farão teste de aptidão física e prova prática de direção veicular. Todas as fases serão realizadas nas 26 capitais e no Distrito Federal. As provas objetivas e discursivas ocorrerão nas datas prováveis de 11 e 12 de setembro de 2010.
O órgão oferece 594 vagas, sendo 411 para nível médio e 183 para nível superior, além de formação de cadastro de reserva. As remunerações oferecidas são de R$ 6.551,52 para analista e R$ R$ 3.993,09 para técnico.
Os candidatos podem concorrer às vagas de nível superior nas seguintes áreas: Arqueologia, Antropologia, Arquitetura, Arquivologia, Biologia, Biblioteconomia, Ciências Contábeis, Comunicação Social, Economia, Engenharia, Estatística, Química, Geografia, Informática, Medicina, Enfermagem, Nutrição, Odontologia, Psicologia, entre outras. Já para nível médio são 9 cargos, em áreas como Administrativa, Controle Interno, Edificação, Informática, Orçamento, Segurança, Transporte, entre outras.
O concurso terá provas objetivas e discursivas (exceto para os cargos de Técnico de Apoio Especializado/Segurança e de Técnico de Apoio Especializado/Transporte). Os candidatos que optarem por um desses dois cargos farão teste de aptidão física e prova prática de direção veicular. Todas as fases serão realizadas nas 26 capitais e no Distrito Federal. As provas objetivas e discursivas ocorrerão nas datas prováveis de 11 e 12 de setembro de 2010.
segunda-feira, 2 de agosto de 2010
RP e Novas Tecnologias "EUGÊNIA RIGITANO
Graduada em Relações Públicas pela Unifacs, Mestre em Comunicação e Cultura Contemporâneas pela UFBA. Atualmente ministra as disciplinas relativas à área de hipermídia e Relações Públicas nos cursos de comunicação da Faculdade de Tecnologia e Ciências de Salvador e também na UNIME.
A Comunicação Organizacional, as Metáforas e o Ciberespaço
Muitas são as discussões sobre o futuro da comunicação organizacional a partir da inserção das tecnologias digitais na sociedade. Termos como ciberespaço, cibercultura, hipertexto e interatividade estão cada vez mais em voga, seja no âmbito político, econômico, cultural, acadêmico, organizacional e, até mesmo, doméstico. No que tange as organizações e suas relações com os diferentes públicos, cabe questionarmos quais as principais conseqüências e mudanças advindas dessa nova realidade social.
Entende-se por ciberespaço, ou espaço cibernético, um novo ambiente de comunicação formado a partir da interconexão mundial dos computadores. Segundo Pierre Lévy, um meio de comunicação e interação social, um "não-lugar". A Internet, bem como a Web, representam a nossa principal porta de entrada para este novo ambiente, a partir do qual temos a possibilidade de agir tanto como emissores quanto como receptores.
Na metade da década de 90, época da popularização da Internet, as organizações passaram a atentar para este novo ambiente. Era o momento do "boom" das empresas.com e tanto estas, como as organizações com representação no mundo "físico", vislumbraram no ciberespaço a possibilidade de ampliar o seu campo de atuação. Via-se como imprescindível ter um site na Internet, fazer-se presente no ciberespaço. Porém, era preciso mais. A mera presença significa um subaproveitamento das potencialidades do meio. Além do quê, não é necessário ser profissional de comunicação para sentir-se frustrado ao receber um cartão de visitas de uma empresa em que conste o endereço na internet e, ao acessá-lo, deparar-se com apenas a logomarca e um telefone de contato.
Do ponto de vista metafórico um site representa uma extensão da organização, ou até mesmo, uma sede da organização no ciberespaço. Partindo-se deste pressuposto, além de disponibilizar as informações essenciais sobre a organização, tais como missão, objetivos, ramo de atuação, resultados, relatórios, etc., um site deve oferecer mecanismos de extensão dos objetivos de comunicação organizacional, que sejam adequados às características do ciberespaço.
É equivocado pensar um site organizacional como mais um instrumento de comunicação, dentre tantos outros. Da mesma forma, é totalmente errôneo aproveitar a capacidade de memória da Rede para transformar um site em um compêndio de todos os instrumentos de comunicação dirigida tradicionais elaborados pela organização, mudando a plataforma mas não oferecendo nada de novo.
Se continuarmos pensando metaforicamente, podemos comparar uma visita a um site ao tão utilizado instrumento de visitação das empresas, o "open day". Se não recorrêssemos a visitas guiadas e abríssemos os portões de uma fábrica para que os parentes dos funcionários fizessem suas visitas da maneira que quisessem, com certeza os mesmos se sentiriam perdidos. Na Internet, isso também pode acontecer. A estrutura hipertextual das informações na Rede abre um leque de possibilidades de navegação para o internauta. Sendo assim, podemos vislumbrar a necessidade de um profissional de comunicação organizacional na própria elaboração do site. Se uma das responsabilidades deste profissional consiste na preparação do roteiro de uma visita guiada às instalações da organização, no ciberespaço ele deve assumir a função de arquiteto da informação, imaginando os roteiros que o internauta pode vir a seguir e conduzindo-o nesse "open day full time".
Uma outra questão a ser pensada diz respeito à própria paridade entre emissor e receptor existente no ciberespaço, o que nos evoca a idéia de interatividade. Se falamos tanto em bidirecionalidade da comunicação organizacional, por que então recorremos a iniciativas unidirecionais? Dentre os recursos mais presentes nos sites organizacionais podemos destacar as enquetes. Será que é possível utilizá-las como um instrumento de diálogo? Ou apenas funcionam como um mecanismo de cadastro para futuros spams disfarçados de simples e-mails? Será que ao disponibilizar um "fale conosco" a organização quer realmente falar conosco? O uso de respostas-padrão aos e-mails recebidos pode construir uma imagem de organização "atenciosa", ou refletir um infeliz exemplo do mau uso dos canais interativos?
Os questionamentos são muitos. Tanto se nos colocamos no papel de profissionais de comunicação, quanto se pensamos como públicos de determinada organização. Mas, se recorrermos novamente às metáforas e refletirmos sobre o ciberespaço como o novo lócus da comunicação organizacional, poderemos perceber que o espaço cibernético oferece inúmeros mecanismos que, se utilizados de maneira adequada, podem favorecer, e muito, o relacionamento entre a organização e seus públicos.
http://www.rp-bahia.com.br/colunistas/rigitano.htm
A Comunicação Organizacional, as Metáforas e o Ciberespaço
Muitas são as discussões sobre o futuro da comunicação organizacional a partir da inserção das tecnologias digitais na sociedade. Termos como ciberespaço, cibercultura, hipertexto e interatividade estão cada vez mais em voga, seja no âmbito político, econômico, cultural, acadêmico, organizacional e, até mesmo, doméstico. No que tange as organizações e suas relações com os diferentes públicos, cabe questionarmos quais as principais conseqüências e mudanças advindas dessa nova realidade social.
Entende-se por ciberespaço, ou espaço cibernético, um novo ambiente de comunicação formado a partir da interconexão mundial dos computadores. Segundo Pierre Lévy, um meio de comunicação e interação social, um "não-lugar". A Internet, bem como a Web, representam a nossa principal porta de entrada para este novo ambiente, a partir do qual temos a possibilidade de agir tanto como emissores quanto como receptores.
Na metade da década de 90, época da popularização da Internet, as organizações passaram a atentar para este novo ambiente. Era o momento do "boom" das empresas.com e tanto estas, como as organizações com representação no mundo "físico", vislumbraram no ciberespaço a possibilidade de ampliar o seu campo de atuação. Via-se como imprescindível ter um site na Internet, fazer-se presente no ciberespaço. Porém, era preciso mais. A mera presença significa um subaproveitamento das potencialidades do meio. Além do quê, não é necessário ser profissional de comunicação para sentir-se frustrado ao receber um cartão de visitas de uma empresa em que conste o endereço na internet e, ao acessá-lo, deparar-se com apenas a logomarca e um telefone de contato.
Do ponto de vista metafórico um site representa uma extensão da organização, ou até mesmo, uma sede da organização no ciberespaço. Partindo-se deste pressuposto, além de disponibilizar as informações essenciais sobre a organização, tais como missão, objetivos, ramo de atuação, resultados, relatórios, etc., um site deve oferecer mecanismos de extensão dos objetivos de comunicação organizacional, que sejam adequados às características do ciberespaço.
É equivocado pensar um site organizacional como mais um instrumento de comunicação, dentre tantos outros. Da mesma forma, é totalmente errôneo aproveitar a capacidade de memória da Rede para transformar um site em um compêndio de todos os instrumentos de comunicação dirigida tradicionais elaborados pela organização, mudando a plataforma mas não oferecendo nada de novo.
Se continuarmos pensando metaforicamente, podemos comparar uma visita a um site ao tão utilizado instrumento de visitação das empresas, o "open day". Se não recorrêssemos a visitas guiadas e abríssemos os portões de uma fábrica para que os parentes dos funcionários fizessem suas visitas da maneira que quisessem, com certeza os mesmos se sentiriam perdidos. Na Internet, isso também pode acontecer. A estrutura hipertextual das informações na Rede abre um leque de possibilidades de navegação para o internauta. Sendo assim, podemos vislumbrar a necessidade de um profissional de comunicação organizacional na própria elaboração do site. Se uma das responsabilidades deste profissional consiste na preparação do roteiro de uma visita guiada às instalações da organização, no ciberespaço ele deve assumir a função de arquiteto da informação, imaginando os roteiros que o internauta pode vir a seguir e conduzindo-o nesse "open day full time".
Uma outra questão a ser pensada diz respeito à própria paridade entre emissor e receptor existente no ciberespaço, o que nos evoca a idéia de interatividade. Se falamos tanto em bidirecionalidade da comunicação organizacional, por que então recorremos a iniciativas unidirecionais? Dentre os recursos mais presentes nos sites organizacionais podemos destacar as enquetes. Será que é possível utilizá-las como um instrumento de diálogo? Ou apenas funcionam como um mecanismo de cadastro para futuros spams disfarçados de simples e-mails? Será que ao disponibilizar um "fale conosco" a organização quer realmente falar conosco? O uso de respostas-padrão aos e-mails recebidos pode construir uma imagem de organização "atenciosa", ou refletir um infeliz exemplo do mau uso dos canais interativos?
Os questionamentos são muitos. Tanto se nos colocamos no papel de profissionais de comunicação, quanto se pensamos como públicos de determinada organização. Mas, se recorrermos novamente às metáforas e refletirmos sobre o ciberespaço como o novo lócus da comunicação organizacional, poderemos perceber que o espaço cibernético oferece inúmeros mecanismos que, se utilizados de maneira adequada, podem favorecer, e muito, o relacionamento entre a organização e seus públicos.
http://www.rp-bahia.com.br/colunistas/rigitano.htm
quinta-feira, 8 de julho de 2010
O que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado.
Por Jerônimo Mendes
Especialista em Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apaixonado por Empreendedorismo
O que significa cultura organizacional? Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas, seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Talvez você o reconheça pelo lado negativo através das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.
Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.
Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.
De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:
Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-cultura-organizacional/46093/
Por Jerônimo Mendes
Especialista em Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apaixonado por Empreendedorismo
O que significa cultura organizacional? Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas, seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Talvez você o reconheça pelo lado negativo através das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.
Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.
Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.
De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:
Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-cultura-organizacional/46093/
domingo, 27 de junho de 2010
DISCUSSÃO SOBRE ALTERAÇÃO DA LEGISLAÇÃO ENTRA EM NOVA ETAPA
No último dia 30 de junho terminou a fase de envio de sugestões dos profissionais para alteração da Lei nº 5.377/67. Mas isso não quer dizer que os colegas não poderão mais participar da elaboração da nova proposta. Ao contrário, o CONFERP irá demandar a colaboração de todos nas várias etapas que ainda serão implantadas.
Veja quais serão os próximos passos:
Passo 1: Consolidação pelo CONFERP das sugestões apresentadas e publicação no site do Conselho Federal do documento para consulta dos interessados;
Passo 2: Reunião com os Presidentes dos CONRERPs para discussão das sugestões apresentadas pelos diversos Regionais.
Passo 3: Realização de pesquisa de opinião, com amostra representativa dos profissionais de relações públicas, para coletar a opinião de nossos colegas a respeito da atual legislação e idéias para modificações futuras.
Passo 4: De posse dos resultados da pesquisa de opinião instituir o "Fórum Discurso Plural" para discutir com todos os profissionais do Brasil quais serão os pilares da nossa nova legislação. Esse canal de comunicação de mão-dupla, coordenado pelo Conrerp de cada região, irá consolidar as opiniões dos profissionais de cada uma das regiões brasileiras.
Passo 5: Agrupar a colaboração de todos os CONRERPs e redigir a minuta de anteprojeto de lei, com a referida justificativa, para ser apreciado pela categoria.
Passo 6: Após aprovação, por consenso, do texto da nova lei, apresentar por meio de representante parlamentar o Projeto de Lei no Congresso Nacional e acompanhar sua tramitação no Senado Federal e na Câmara dos Deputados.
O caminho é longo, mas temos certeza que mobilizados e juntos teremos sucesso nessa caminhada. Precisamos do apoio e do envolvimento de todos os nossos profissionais para mudarmos nossa profissão.
Fonte: Informativo CONFERP
Veja quais serão os próximos passos:
Passo 1: Consolidação pelo CONFERP das sugestões apresentadas e publicação no site do Conselho Federal do documento para consulta dos interessados;
Passo 2: Reunião com os Presidentes dos CONRERPs para discussão das sugestões apresentadas pelos diversos Regionais.
Passo 3: Realização de pesquisa de opinião, com amostra representativa dos profissionais de relações públicas, para coletar a opinião de nossos colegas a respeito da atual legislação e idéias para modificações futuras.
Passo 4: De posse dos resultados da pesquisa de opinião instituir o "Fórum Discurso Plural" para discutir com todos os profissionais do Brasil quais serão os pilares da nossa nova legislação. Esse canal de comunicação de mão-dupla, coordenado pelo Conrerp de cada região, irá consolidar as opiniões dos profissionais de cada uma das regiões brasileiras.
Passo 5: Agrupar a colaboração de todos os CONRERPs e redigir a minuta de anteprojeto de lei, com a referida justificativa, para ser apreciado pela categoria.
Passo 6: Após aprovação, por consenso, do texto da nova lei, apresentar por meio de representante parlamentar o Projeto de Lei no Congresso Nacional e acompanhar sua tramitação no Senado Federal e na Câmara dos Deputados.
O caminho é longo, mas temos certeza que mobilizados e juntos teremos sucesso nessa caminhada. Precisamos do apoio e do envolvimento de todos os nossos profissionais para mudarmos nossa profissão.
Fonte: Informativo CONFERP
RPs protestam contra Gianecchini em Passione
A Globo enfrenta problemas com profissionais e estudantes de Relações Públicas. Tudo por causa da tentativa do personagem Saulo (Werner Schunemann) de transformar Fred (Reynaldo Gianecchini) em profissional da área para a metalúrgica da novela Passione.
As insatisfações se dão por dois motivos. Primeiro porque Fred não tem curso superior para o cargo. E também pelo fato de o personagem ser vilão, o que contribui para a manutenção da visão estereotipada do relações-públicas lobista.
Em protesto, conselhos Federal e Regional de Profissionais de Relações Públicas telefonaram e escreveram para a emissora. Sendo que o regional tenta agendar uma reunião com o autor da novela, Silvio de Abreu.
As duas instituições recomendam os associados a mandarem e-mails para a Globo. "Ela vive da audiência do seu público e, quanto mais pessoas demonstrarem insatisfação com o desenrolar do tema relações públicas na novela, mais ela buscará uma solução que agrade ao seu público", diz o Conselho Federal em seu site.
Mas os estudantes também se ofenderam. Universitários da Unesp planejam uma manifestação contra a Globo. "Estou muito indignado com a forma que Silvio de Abreu tem tratado o profissional de Relações Públicas. O personagem Fred recebeu o cargo com uma explicação bastante simples: "Ele fala bem, é bonito e persuasivo". Será que, para o autor, essa é a característica de um profissional de relações públicas? Se for, posso abandonar meu curso", diz o estudante Clovis Moscardini Jr., da Unesp.
João Alberto Ianhez, presidente do Conferp (Conselho Federal de Profissionais de Relações Públicas), disse que os conselhos "receberam muitas reclamações". "Ele (Saulo) disse que Fred era bom para o cargo porque era bem apessoado. Isso revolta. Reforça a imagem antiga de que o relações-públicas é um cara que só se apresenta e vai a coquetéis. O relações-públicas não aparece. Ele faz aparecer", declara.
Mas os protestos poderão acabar, já que o capítulo de terça-feira (22) – que já estava gravado antes dos protestos – trouxe a conclusão da possível contratação. Bete Gouveia (personagem de Fernanda Montenegro) vetou Fred no cargo. "Espero que não tenha tomado isso de forma pessoal. Mas nós já estávamos realizando um processo de seleção para esse cargo. Não seria justo com os demais candidatos. Além disso, Fred, sejamos sinceros, você não tem as qualificações para essa função", disse.
As informações são de Daniel Castro, R7
http://www.conrerpmg.org.br/#906
As insatisfações se dão por dois motivos. Primeiro porque Fred não tem curso superior para o cargo. E também pelo fato de o personagem ser vilão, o que contribui para a manutenção da visão estereotipada do relações-públicas lobista.
Em protesto, conselhos Federal e Regional de Profissionais de Relações Públicas telefonaram e escreveram para a emissora. Sendo que o regional tenta agendar uma reunião com o autor da novela, Silvio de Abreu.
As duas instituições recomendam os associados a mandarem e-mails para a Globo. "Ela vive da audiência do seu público e, quanto mais pessoas demonstrarem insatisfação com o desenrolar do tema relações públicas na novela, mais ela buscará uma solução que agrade ao seu público", diz o Conselho Federal em seu site.
Mas os estudantes também se ofenderam. Universitários da Unesp planejam uma manifestação contra a Globo. "Estou muito indignado com a forma que Silvio de Abreu tem tratado o profissional de Relações Públicas. O personagem Fred recebeu o cargo com uma explicação bastante simples: "Ele fala bem, é bonito e persuasivo". Será que, para o autor, essa é a característica de um profissional de relações públicas? Se for, posso abandonar meu curso", diz o estudante Clovis Moscardini Jr., da Unesp.
João Alberto Ianhez, presidente do Conferp (Conselho Federal de Profissionais de Relações Públicas), disse que os conselhos "receberam muitas reclamações". "Ele (Saulo) disse que Fred era bom para o cargo porque era bem apessoado. Isso revolta. Reforça a imagem antiga de que o relações-públicas é um cara que só se apresenta e vai a coquetéis. O relações-públicas não aparece. Ele faz aparecer", declara.
Mas os protestos poderão acabar, já que o capítulo de terça-feira (22) – que já estava gravado antes dos protestos – trouxe a conclusão da possível contratação. Bete Gouveia (personagem de Fernanda Montenegro) vetou Fred no cargo. "Espero que não tenha tomado isso de forma pessoal. Mas nós já estávamos realizando um processo de seleção para esse cargo. Não seria justo com os demais candidatos. Além disso, Fred, sejamos sinceros, você não tem as qualificações para essa função", disse.
As informações são de Daniel Castro, R7
http://www.conrerpmg.org.br/#906
Assinar:
Postagens (Atom)