Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado.
Por Jerônimo Mendes
Especialista em Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apaixonado por Empreendedorismo
O que significa cultura organizacional? Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas, seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Talvez você o reconheça pelo lado negativo através das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.
Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.
Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.
De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização:
Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-cultura-organizacional/46093/
quinta-feira, 8 de julho de 2010
domingo, 27 de junho de 2010
DISCUSSÃO SOBRE ALTERAÇÃO DA LEGISLAÇÃO ENTRA EM NOVA ETAPA
No último dia 30 de junho terminou a fase de envio de sugestões dos profissionais para alteração da Lei nº 5.377/67. Mas isso não quer dizer que os colegas não poderão mais participar da elaboração da nova proposta. Ao contrário, o CONFERP irá demandar a colaboração de todos nas várias etapas que ainda serão implantadas.
Veja quais serão os próximos passos:
Passo 1: Consolidação pelo CONFERP das sugestões apresentadas e publicação no site do Conselho Federal do documento para consulta dos interessados;
Passo 2: Reunião com os Presidentes dos CONRERPs para discussão das sugestões apresentadas pelos diversos Regionais.
Passo 3: Realização de pesquisa de opinião, com amostra representativa dos profissionais de relações públicas, para coletar a opinião de nossos colegas a respeito da atual legislação e idéias para modificações futuras.
Passo 4: De posse dos resultados da pesquisa de opinião instituir o "Fórum Discurso Plural" para discutir com todos os profissionais do Brasil quais serão os pilares da nossa nova legislação. Esse canal de comunicação de mão-dupla, coordenado pelo Conrerp de cada região, irá consolidar as opiniões dos profissionais de cada uma das regiões brasileiras.
Passo 5: Agrupar a colaboração de todos os CONRERPs e redigir a minuta de anteprojeto de lei, com a referida justificativa, para ser apreciado pela categoria.
Passo 6: Após aprovação, por consenso, do texto da nova lei, apresentar por meio de representante parlamentar o Projeto de Lei no Congresso Nacional e acompanhar sua tramitação no Senado Federal e na Câmara dos Deputados.
O caminho é longo, mas temos certeza que mobilizados e juntos teremos sucesso nessa caminhada. Precisamos do apoio e do envolvimento de todos os nossos profissionais para mudarmos nossa profissão.
Fonte: Informativo CONFERP
Veja quais serão os próximos passos:
Passo 1: Consolidação pelo CONFERP das sugestões apresentadas e publicação no site do Conselho Federal do documento para consulta dos interessados;
Passo 2: Reunião com os Presidentes dos CONRERPs para discussão das sugestões apresentadas pelos diversos Regionais.
Passo 3: Realização de pesquisa de opinião, com amostra representativa dos profissionais de relações públicas, para coletar a opinião de nossos colegas a respeito da atual legislação e idéias para modificações futuras.
Passo 4: De posse dos resultados da pesquisa de opinião instituir o "Fórum Discurso Plural" para discutir com todos os profissionais do Brasil quais serão os pilares da nossa nova legislação. Esse canal de comunicação de mão-dupla, coordenado pelo Conrerp de cada região, irá consolidar as opiniões dos profissionais de cada uma das regiões brasileiras.
Passo 5: Agrupar a colaboração de todos os CONRERPs e redigir a minuta de anteprojeto de lei, com a referida justificativa, para ser apreciado pela categoria.
Passo 6: Após aprovação, por consenso, do texto da nova lei, apresentar por meio de representante parlamentar o Projeto de Lei no Congresso Nacional e acompanhar sua tramitação no Senado Federal e na Câmara dos Deputados.
O caminho é longo, mas temos certeza que mobilizados e juntos teremos sucesso nessa caminhada. Precisamos do apoio e do envolvimento de todos os nossos profissionais para mudarmos nossa profissão.
Fonte: Informativo CONFERP
RPs protestam contra Gianecchini em Passione
A Globo enfrenta problemas com profissionais e estudantes de Relações Públicas. Tudo por causa da tentativa do personagem Saulo (Werner Schunemann) de transformar Fred (Reynaldo Gianecchini) em profissional da área para a metalúrgica da novela Passione.
As insatisfações se dão por dois motivos. Primeiro porque Fred não tem curso superior para o cargo. E também pelo fato de o personagem ser vilão, o que contribui para a manutenção da visão estereotipada do relações-públicas lobista.
Em protesto, conselhos Federal e Regional de Profissionais de Relações Públicas telefonaram e escreveram para a emissora. Sendo que o regional tenta agendar uma reunião com o autor da novela, Silvio de Abreu.
As duas instituições recomendam os associados a mandarem e-mails para a Globo. "Ela vive da audiência do seu público e, quanto mais pessoas demonstrarem insatisfação com o desenrolar do tema relações públicas na novela, mais ela buscará uma solução que agrade ao seu público", diz o Conselho Federal em seu site.
Mas os estudantes também se ofenderam. Universitários da Unesp planejam uma manifestação contra a Globo. "Estou muito indignado com a forma que Silvio de Abreu tem tratado o profissional de Relações Públicas. O personagem Fred recebeu o cargo com uma explicação bastante simples: "Ele fala bem, é bonito e persuasivo". Será que, para o autor, essa é a característica de um profissional de relações públicas? Se for, posso abandonar meu curso", diz o estudante Clovis Moscardini Jr., da Unesp.
João Alberto Ianhez, presidente do Conferp (Conselho Federal de Profissionais de Relações Públicas), disse que os conselhos "receberam muitas reclamações". "Ele (Saulo) disse que Fred era bom para o cargo porque era bem apessoado. Isso revolta. Reforça a imagem antiga de que o relações-públicas é um cara que só se apresenta e vai a coquetéis. O relações-públicas não aparece. Ele faz aparecer", declara.
Mas os protestos poderão acabar, já que o capítulo de terça-feira (22) – que já estava gravado antes dos protestos – trouxe a conclusão da possível contratação. Bete Gouveia (personagem de Fernanda Montenegro) vetou Fred no cargo. "Espero que não tenha tomado isso de forma pessoal. Mas nós já estávamos realizando um processo de seleção para esse cargo. Não seria justo com os demais candidatos. Além disso, Fred, sejamos sinceros, você não tem as qualificações para essa função", disse.
As informações são de Daniel Castro, R7
http://www.conrerpmg.org.br/#906
As insatisfações se dão por dois motivos. Primeiro porque Fred não tem curso superior para o cargo. E também pelo fato de o personagem ser vilão, o que contribui para a manutenção da visão estereotipada do relações-públicas lobista.
Em protesto, conselhos Federal e Regional de Profissionais de Relações Públicas telefonaram e escreveram para a emissora. Sendo que o regional tenta agendar uma reunião com o autor da novela, Silvio de Abreu.
As duas instituições recomendam os associados a mandarem e-mails para a Globo. "Ela vive da audiência do seu público e, quanto mais pessoas demonstrarem insatisfação com o desenrolar do tema relações públicas na novela, mais ela buscará uma solução que agrade ao seu público", diz o Conselho Federal em seu site.
Mas os estudantes também se ofenderam. Universitários da Unesp planejam uma manifestação contra a Globo. "Estou muito indignado com a forma que Silvio de Abreu tem tratado o profissional de Relações Públicas. O personagem Fred recebeu o cargo com uma explicação bastante simples: "Ele fala bem, é bonito e persuasivo". Será que, para o autor, essa é a característica de um profissional de relações públicas? Se for, posso abandonar meu curso", diz o estudante Clovis Moscardini Jr., da Unesp.
João Alberto Ianhez, presidente do Conferp (Conselho Federal de Profissionais de Relações Públicas), disse que os conselhos "receberam muitas reclamações". "Ele (Saulo) disse que Fred era bom para o cargo porque era bem apessoado. Isso revolta. Reforça a imagem antiga de que o relações-públicas é um cara que só se apresenta e vai a coquetéis. O relações-públicas não aparece. Ele faz aparecer", declara.
Mas os protestos poderão acabar, já que o capítulo de terça-feira (22) – que já estava gravado antes dos protestos – trouxe a conclusão da possível contratação. Bete Gouveia (personagem de Fernanda Montenegro) vetou Fred no cargo. "Espero que não tenha tomado isso de forma pessoal. Mas nós já estávamos realizando um processo de seleção para esse cargo. Não seria justo com os demais candidatos. Além disso, Fred, sejamos sinceros, você não tem as qualificações para essa função", disse.
As informações são de Daniel Castro, R7
http://www.conrerpmg.org.br/#906
segunda-feira, 24 de maio de 2010
A importância do líder comunicador
No ambiente corporativo, a comunicação é o fator essencial na hora de atingir metas e alcançar resultados. A boa comunicação entre a equipe favorece o andamento das atividades e o líder comunicador tende a sustentar com maior facilidade um grupo estruturado e eficiente.
Uma recente pesquisa realizada pela sexta edição do Estudo de Benchmarking em Gestão de Projetos, desenvolvido pelo Project Management Institute Brasil (PMI), comprovou que em 76% das empresas pesquisadas, o problema com a comunicação é o principal motivo pelo fracasso dos projetos. A pesquisa também aponta que fracassar em um empreendimento é perder muito dinheiro, pois, para 46% dos empreendimentos o investimento foi de 1 a 10 milhões de reais no setor de projetos.
Esses dados refletem um problema que, por parecer simples, quando deixado de lado, pode se tornar o motivo da queda de uma organização. A maioria das empresas ainda sofrem com grandes falhas na comunicação, e o problemas nem sempre estão ligados às ferramentas utilizadas para trabalhar com os colaboradores internos.
Muitas vezes, o modo como essa comunicação é trabalhada por seus lideres e gestores é o principal fator que declina a qualidade da troca de informações para otimizar o trabalho dentro de uma organização.
Lembre-se que as formas de comunicação podem ser expressivas, verbais e não verbais e, se expressada de maneira entendível, é possível que essa troca de informações gere um relacionamento mutuo com o próximo. Por isso, o primeiro conceito fundamental de importância no sucesso da comunicação, ligado a idealização de inteligência emocional, é a flexibilidade comunicativa, a capacidade e a intenção do comunicador de entender e se adaptar ao contexto situacional do interlocutor.
É importante lembrar que o nosso corpo também fala. A linguagem corporal é uma ferramenta que pode deixar a troca de informações mais natural. Ouvir o nosso corpo e as emoções que ele manifesta significa escutar um conselheiro com uma experiência muito maior do que a razão e a lógica e não há nada de errado com isso, pois os seres humanos são seres emocionais.
Portanto, para liderar uma equipe com sucesso, é fundamental que o líder tenha uma comunicação eficaz, do contrário, a empresa correrá o risco de seu planejamento não sair do papel. Sobretudo, o líder tende a exercer influência sobre a sua equipe, e, para isso, a habilidade em comunicar e fazer-se entender é essencial para o sucesso do grupo.
É muito importante saber e estar consciente daquilo que "tornamos comum" e de como fazemos isso através da nossa linguagem verbal e não verbal, ou seja, a maneira como nos comunicamos reflete o que pensamos e condiciona nosso comportamento. Assim, ao utilizar a comunicação de forma eficaz, sua empresa possivelmente passará longe do índice de negócios que não deram certo pela falta de clareza em suas trocas de informações.
http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/a-importancia-do-lider-comunicador/33653/
domingo, 23 de maio de 2010
Câmara aprova regulamentação de pesquisador de opinião
A Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) aprovou, na terça-feira (18/5), a constitucionalidade do Projeto de Lei 609/07, do deputado Luiz Sérgio (PT-RJ), que regulamenta as profissões de pesquisador e de técnico de pesquisa de mercado, opinião e mídia. O projeto seguirá para análise do Senado, a não ser que haja recurso para ser votado pelo Plenário da Câmara.
O texto aprovado foi o substitutivo da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público, que retirou da proposta original o dispositivo que permitia a contratação desses profissionais para prestarem serviços eventuais, por contrato com prazo determinado.
De acordo com o projeto, pesquisador é o profissional que, por encomenda de cliente, planeja ou realiza pesquisa de mercado, de opinião ou de mídia, de forma autônoma ou a serviço de algum instituto de pesquisa. Já o técnico de pesquisa é definido como o profissional que, sob a supervisão do pesquisador, participa de coleta, tabulação e pré-análise de dados de pesquisa.
O relator na CCJ, deputado José Eduardo Cardozo (PT-SP), não analisou o mérito da proposta, mas considerou em seu relatório que o artigo que proíbe o profissional de “prejudicar, por dolo ou culpa, os interesses que lhe forem confiados; e de violar o sigilo profissional” não tem efetividade, porque não prevê sanção para a irregularidade.
Curso superior
O projeto reconhece os direitos das pessoas que exerceram essas funções por pelo menos dois anos anteriormente à aprovação da nova lei. Futuramente, no entanto, só poderá ser pesquisador quem tiver curso superior, ou de pós-graduação, cujo conteúdo curricular abranja métodos e técnicas de pesquisa científica e estatística aplicada à pesquisa e teorias sociais e psicológicas.
Já o técnico de pesquisa deverá ter concluído curso de educação profissional como técnico de nível médio, cujo currículo abranja técnicas de pesquisa, ou algum outro curso de nível médio, nesse caso complementado por treinamento específico em instituto ou órgão de pesquisa.
A CCJ considerou inconstitucional o Projeto de Lei 1201/07, do deputado Chico Alencar (Psol-RJ), que trata do assunto de forma mais abrangente; por isso será arquivado.
http://rederp-online.ning.com/forum/topics/camara-aprova-regulamentacao
O texto aprovado foi o substitutivo da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público, que retirou da proposta original o dispositivo que permitia a contratação desses profissionais para prestarem serviços eventuais, por contrato com prazo determinado.
De acordo com o projeto, pesquisador é o profissional que, por encomenda de cliente, planeja ou realiza pesquisa de mercado, de opinião ou de mídia, de forma autônoma ou a serviço de algum instituto de pesquisa. Já o técnico de pesquisa é definido como o profissional que, sob a supervisão do pesquisador, participa de coleta, tabulação e pré-análise de dados de pesquisa.
O relator na CCJ, deputado José Eduardo Cardozo (PT-SP), não analisou o mérito da proposta, mas considerou em seu relatório que o artigo que proíbe o profissional de “prejudicar, por dolo ou culpa, os interesses que lhe forem confiados; e de violar o sigilo profissional” não tem efetividade, porque não prevê sanção para a irregularidade.
Curso superior
O projeto reconhece os direitos das pessoas que exerceram essas funções por pelo menos dois anos anteriormente à aprovação da nova lei. Futuramente, no entanto, só poderá ser pesquisador quem tiver curso superior, ou de pós-graduação, cujo conteúdo curricular abranja métodos e técnicas de pesquisa científica e estatística aplicada à pesquisa e teorias sociais e psicológicas.
Já o técnico de pesquisa deverá ter concluído curso de educação profissional como técnico de nível médio, cujo currículo abranja técnicas de pesquisa, ou algum outro curso de nível médio, nesse caso complementado por treinamento específico em instituto ou órgão de pesquisa.
A CCJ considerou inconstitucional o Projeto de Lei 1201/07, do deputado Chico Alencar (Psol-RJ), que trata do assunto de forma mais abrangente; por isso será arquivado.
http://rederp-online.ning.com/forum/topics/camara-aprova-regulamentacao
quarta-feira, 19 de maio de 2010
Benefícios devem estar alinhados com a cultura da empresa, diz especialista
Existem empresas que oferecem como benefícios aos profissionais quick shiatsu, ginástica laboral, serviço de apoio psicológico, mais de uma hora de almoço, grupos de caminhada ou corrida, ajuda em financiamento de casa e carro próprio, entre outros.
Já outras oferecem como benefícios apenas o vale-transporte e plano de saúde. O sócio e diretor da Hera Brasil, Guilherme Falchi, afirma que algumas solicitações dos profissionais relacionadas a benefícios podem parecer exageradas, mas são necessárias.
Antes de sair reivindicando benefícios, é necessário estar atento à cultura da empresa. “Cada caso é um caso. Mas os benefícios devem equilibrar a necessidade do profissional com o que a empresa pode oferecer. Deve haver um equilíbrio entre os dois”, explica.
Aumento da produtividade
O especialista afirma ainda que esses benefícios são focados na qualidade de vida do profissional, visando o aumento da produtividade. Ele acrescenta que funcionários que não têm nenhum tipo de benefício têm a sua produtividade afetada em até 25%.
“Há empresas que investem nos profissionais. Enxergam o capital humano como fonte renovável, isso gera maior sinergia e aumento da produtividade”, diz.
Como exemplo, Falchi informa que, para cada R$ 1 que a empresa gasta em um programa de ginástica laboral, ela recebe R$ 5. Isso devido ao aumento da produtividade.
Como solicitar os benefícios
De acordo com Falchi, a melhor maneira de solicitar o benefício é por meio do RH (Recursos Humanos) da empresa. “O RH deve fazer essa ligação entre os profissionais e a diretoria da empresa. O RH tem condições de informar aos empregadores que têm um pensamento mais antigo sobre a vantagem desses benefícios. Com pesquisas e dados adicionais, é mais fácil implantar esses benefícios”, finaliza Falchi.
http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/beneficios-devem-estar-alinhados-com-a-cultura-da-empresa-diz-especialista/33484/
Já outras oferecem como benefícios apenas o vale-transporte e plano de saúde. O sócio e diretor da Hera Brasil, Guilherme Falchi, afirma que algumas solicitações dos profissionais relacionadas a benefícios podem parecer exageradas, mas são necessárias.
Antes de sair reivindicando benefícios, é necessário estar atento à cultura da empresa. “Cada caso é um caso. Mas os benefícios devem equilibrar a necessidade do profissional com o que a empresa pode oferecer. Deve haver um equilíbrio entre os dois”, explica.
Aumento da produtividade
O especialista afirma ainda que esses benefícios são focados na qualidade de vida do profissional, visando o aumento da produtividade. Ele acrescenta que funcionários que não têm nenhum tipo de benefício têm a sua produtividade afetada em até 25%.
“Há empresas que investem nos profissionais. Enxergam o capital humano como fonte renovável, isso gera maior sinergia e aumento da produtividade”, diz.
Como exemplo, Falchi informa que, para cada R$ 1 que a empresa gasta em um programa de ginástica laboral, ela recebe R$ 5. Isso devido ao aumento da produtividade.
Como solicitar os benefícios
De acordo com Falchi, a melhor maneira de solicitar o benefício é por meio do RH (Recursos Humanos) da empresa. “O RH deve fazer essa ligação entre os profissionais e a diretoria da empresa. O RH tem condições de informar aos empregadores que têm um pensamento mais antigo sobre a vantagem desses benefícios. Com pesquisas e dados adicionais, é mais fácil implantar esses benefícios”, finaliza Falchi.
http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/beneficios-devem-estar-alinhados-com-a-cultura-da-empresa-diz-especialista/33484/
segunda-feira, 10 de maio de 2010
Organização interna é indispensável ao sucesso
Lidar com novidades é sempre difícil. No campo da governança corporativa, as novas exigências impostas pelo mercado global, bem como o surgimento de diretrizes completamente inéditas, causam estranhamento e até temor aos empresários de vários segmentos.
Entre as novidades que o mundo dos negócios de hoje nos traz, figura o conceito de compliance. O termo vem do inglês to comply, que significa obedecer a uma norma, seguir uma regra. Assim, podemos definir compliance como o conjunto de disciplinas que assegura o cumprimento das normas legais e regulamentares relativas às atividades da empresa ou instituição.
A importância da compliance cresce na proporção da complexidade do negócio. Quanto maior uma organização, mais numerosas e enredadas são suas operações. Nas instituições financeiras, por exemplo, o ambiente é extremamente regulado, e qualquer desvio das normas constitui infração grave. Dispor de meios que assegurem o 'não desvio' é, portanto, altamente desejável e cada vez mais necessário.
Outro exemplo: empresas que se ramificam e estabelecem filiais em outras localidades passam por um processo conhecido como capilarização – ou seja, suas atividades passam a ser conduzidas por dezenas, centenas, ou mesmo milhares de pessoas, em várias partes. Essas pessoas, que possuem formações diferentes e referências culturais diversas, enfrentam idêntico desafio: conduzir seus negócios de forma mais ou menos semelhante, conforme delegação da administração central. Manter essa locomotiva nos trilhos não é tarefa fácil.
Evidencia-se, portanto, a necessidade de uma supervisão adequada. Sua falta pode conduzir a erros grosseiros e desnecessários, tais como: gestão deficitária; dificuldade para definir direitos e obrigações no interior da empresa; emissão de instruções ou regulamentações com inúmeras lacunas, deixando uma série de normas e pré-requisitos a descoberto e comprometendo o resultado final de trabalhos e projetos. Dessa forma, os resultados finais ficam comprometidos e a própria sobrevivência do negócio passa a correr riscos.
O caminho para evitar desvios que possam prejudicar a eficiência da empresa consiste em disseminar, no todo da organização e junto a cada um de seus membros, a convicção de que é preciso estar em sintonia com as normas e os padrões da empresa, inclusive nos mínimos detalhes. Em outras palavras, é preciso estar em compliance.
Para que isso seja feito de forma eficaz, as empresas modernas elaboram normas e as disponibilizam para todo seu quadro de sócios, funcionários e colaboradores na forma de manuais e bancos de dados.
Procedimentos são automatizados por meio de sistemas informatizados, contratos são padronizados e, cada vez mais, adota-se um Código de Ética e Conduta. O gestor designado como compliance officer assume o desafio de garantir que as diretrizes estabelecidas pela alta administração, bem como as mudanças nos regulamentos que afetam a atividade da organização, se tornem efetivamente conhecidas por todos e sejam respeitadas.
Também tem sido adotado, com sucesso, o sistema de autoavaliação ou self assesment, que ajuda a detectar eventuais insatisfações entre as pessoas que, nas mais diversas instâncias, integram a empresa e, de uma forma ou outra, são responsáveis por seus resultados. Levantar e ter tempo de dirimir as eventuais fissuras entre os quadros de uma empresa é fundamental para evitar a perda da competitividade – sem motivação, ninguém trabalha bem. Isso é básico.
Depreende-se assim que a gestão de compliance, somada a outras áreas que formam os pilares da governança corporativa, é um elemento indispensável ao sucesso dos empreendimentos e, por consequência, ao sucesso do Brasil como nação.
http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/organizacao-interna-e-indispensavel-ao-sucesso/33098/
Entre as novidades que o mundo dos negócios de hoje nos traz, figura o conceito de compliance. O termo vem do inglês to comply, que significa obedecer a uma norma, seguir uma regra. Assim, podemos definir compliance como o conjunto de disciplinas que assegura o cumprimento das normas legais e regulamentares relativas às atividades da empresa ou instituição.
A importância da compliance cresce na proporção da complexidade do negócio. Quanto maior uma organização, mais numerosas e enredadas são suas operações. Nas instituições financeiras, por exemplo, o ambiente é extremamente regulado, e qualquer desvio das normas constitui infração grave. Dispor de meios que assegurem o 'não desvio' é, portanto, altamente desejável e cada vez mais necessário.
Outro exemplo: empresas que se ramificam e estabelecem filiais em outras localidades passam por um processo conhecido como capilarização – ou seja, suas atividades passam a ser conduzidas por dezenas, centenas, ou mesmo milhares de pessoas, em várias partes. Essas pessoas, que possuem formações diferentes e referências culturais diversas, enfrentam idêntico desafio: conduzir seus negócios de forma mais ou menos semelhante, conforme delegação da administração central. Manter essa locomotiva nos trilhos não é tarefa fácil.
Evidencia-se, portanto, a necessidade de uma supervisão adequada. Sua falta pode conduzir a erros grosseiros e desnecessários, tais como: gestão deficitária; dificuldade para definir direitos e obrigações no interior da empresa; emissão de instruções ou regulamentações com inúmeras lacunas, deixando uma série de normas e pré-requisitos a descoberto e comprometendo o resultado final de trabalhos e projetos. Dessa forma, os resultados finais ficam comprometidos e a própria sobrevivência do negócio passa a correr riscos.
O caminho para evitar desvios que possam prejudicar a eficiência da empresa consiste em disseminar, no todo da organização e junto a cada um de seus membros, a convicção de que é preciso estar em sintonia com as normas e os padrões da empresa, inclusive nos mínimos detalhes. Em outras palavras, é preciso estar em compliance.
Para que isso seja feito de forma eficaz, as empresas modernas elaboram normas e as disponibilizam para todo seu quadro de sócios, funcionários e colaboradores na forma de manuais e bancos de dados.
Procedimentos são automatizados por meio de sistemas informatizados, contratos são padronizados e, cada vez mais, adota-se um Código de Ética e Conduta. O gestor designado como compliance officer assume o desafio de garantir que as diretrizes estabelecidas pela alta administração, bem como as mudanças nos regulamentos que afetam a atividade da organização, se tornem efetivamente conhecidas por todos e sejam respeitadas.
Também tem sido adotado, com sucesso, o sistema de autoavaliação ou self assesment, que ajuda a detectar eventuais insatisfações entre as pessoas que, nas mais diversas instâncias, integram a empresa e, de uma forma ou outra, são responsáveis por seus resultados. Levantar e ter tempo de dirimir as eventuais fissuras entre os quadros de uma empresa é fundamental para evitar a perda da competitividade – sem motivação, ninguém trabalha bem. Isso é básico.
Depreende-se assim que a gestão de compliance, somada a outras áreas que formam os pilares da governança corporativa, é um elemento indispensável ao sucesso dos empreendimentos e, por consequência, ao sucesso do Brasil como nação.
http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/organizacao-interna-e-indispensavel-ao-sucesso/33098/
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